W ramach #AskEBPathfinder odpowiadam na Wasze merytoryczne pytania. Można przesyłać je w wiadomościach prywatnych albo poprzez formularz. W ten sposób powstaje cykliczny i odwrócony wywiad grupowy, który to Wy przeprowadzacie ze mną! 😉
Wszystkie posty w serii znajdziecie na LinkedIn używając #AskEBPathfinder, tutaj bezpośredni link.
Od jakich działań powinien zacząć specjalista EB w małej firmie, który jest pierwszą osobą na takim stanowisku i firma nie prowadziła żadnych stricte EBowych działań?
Zacznę kontrowersyjnie, ale ostatnio widziałam na LinkedIn stwierdzenie, że ZAWSZE zaczynamy od #EVP. Nie mogłabym bardziej się z nim nie zgodzić! 🫣
Natomiast faktycznie jestem dobrą adresatką dla tego pytania. Pracowałam w takiej właśnie roli w organizacji raz po rekrutacji z rynku pracy, a drugi raz poprzez ewolucję roli w organizacji.
Od czego zaczynać?
🔵 potraktuj rekrutację jako kontrakt na współpracę (potencjalnie czekają na Ciebie duże wyzwania; zadbaj, by dowiedzieć się o nich jak najwięcej podczas procesu rekrutacyjnego; pytaj o kontekst powstania stanowiska, ulokowanie w organizacji itd., weryfikuj czy organizacja jest gotowa na EB prawdziwie a nie fasadowe);
🔵 rozwijaj i wzmacniaj swoje kompetencje liderskie i w obszarze zarządzania zmianą (czy chcesz czy nie, będziesz zmianą organizacyjną; spodziewaj się oporu, czasem nawet w dziale HR; kompetencje z zakresu zarządzania zmianą to Twoi najlepsi przyjaciele);
🔵 zaprojektuj swój onboarding w firmie i w roli (sprawdź, czego potrzebujesz się dowiedzieć i z kim nawiązać relacje; bądź proaktywny/a w poznawaniu firmy);
🔵 przeanalizuj sytuację w firmie i na zewnątrz (zrób audyty i analizy, porównaj firmę z konkurencją, przeanalizuj dotychczasowe działania itd; na ich podstawie możesz podejmować decyzje);
🔵 stwórz strategię działania i postaw cele powiązane z potrzebami biznesowymi a nie biznesu [więcej o tym u Katarzyna: https://lnkd.in/dEjA-eBQ] (plan działania jest Ci niezbędny; przygotuj go we współpracy z interesariuszami i pod konkretne potrzeby biznesowe);
🔵 nawiązuj partnerstwa i współprace (w pojedynkę będzie trudno Ci działać skutecznie; wsparcie managerów i zespołu, ale także sprawdzeni poddostawcy, bardzo ułatwią Ci działanie);
🔵 balansuj pomiędzy quick wins a celami długoterminowymi (nie poświęcaj całego swojego czasu na to, co szybko przynosi rezultaty i na co czeka biznes tu i teraz; pamiętaj, że masz cele długoterminowe; natomiast od początku warto zadbać o dobrą komunikację EBowych sukcesów i działań w organizacji, pokazując przy tym wartość biznesową);
🔵 miej otwartą głowę, bądź agile, testuj rozwiązania (dostosowuj na bieżąco strategię działania, testuj rozwiązania i analizuj, jak się sprawdzają);
🔵 a dopiero potem zbuduj EVP (kiedy już trochę wiesz, znasz, coś przetestowałe(a)ś; pamiętaj o mądrej i stopniowej jego implementacji oraz promocji gotowego już EVP w firmie).
To tak w dużym uproszczeniu kilka wskazówek ode mnie! 🙂
Jak mówić głośno o kulturze organizacji?
Oliwia Bielecka zapytała o to w komentarzu do postu z 20 wskazówkami, jak wznieść #EmployerBranding na wyższy poziom. Śpieszę się z odpowiedzią (chociaż powoli lub tempie własnym 🐌, bo materiał miał być tutaj już sporo dni temu).
1. Wszystko zaczyna się od podejmowania decyzji i inicjowania działań biznesowych 🎯, które powinny łączyć się wartościami i kulturą firmy 🪄. Za każdym razem o tym połączeniu opowiadamy i wewnątrz i na zewnątrz firmy.
2. Niech wartości i kultura będą elementem komunikacji firmowych brandów 🧩🧩. Wszak zależy nam na spójności i stałości komunikacyjnej. Nie mówimy o wartościach i kulturze raz w roku, ale przez 365 lub 366 dni 🗓. Wartości i kultura powinny być stałym elementem narracji każdej z marek (pracodawcy, usługowej/produktowej, korporacyjnej itd., ale także tych osobistych poszczególnych pracowników - nie zapominajmy o nich też w programach #EmployeeAdvocacy).
3. Łatwo o wartościach i kulturze mówić za mało 📉. To takie rzeczy niby oczywiste, ale w rzeczywistości zupełnie nie. Im dłużej ktoś jest w organizacji, tym bardziej przesiąknięty jest pewnymi normami, nad którymi się nie zastanawia. Im krócej jest ktoś w organizacji, tym bardziej kulturowych drogowskazów potrzebuje, by się w niej odnaleźć. Natomiast każdy pracownik na co dzień skupia się raczej na swoich zadaniach, celach biznesowych firmy i bieżącej pracy w zespole, więc jeśli nie widzi komunikatów kulturowych, to wartości i kultura raczej nie są tematem (chlebem) powszednim.
4. Różni nadawcy i różne kanały komunikacji to podstawa ⚀⚁⚂⚃⚄⚅. Nie możemy mówić o tych tematach tylko z perspektywy #HR'owej. To niewiarygodne i nieefektywne biznesowo. Uczy całą organizację, że kultura i wartości to temat HR'owy, a nie biznesowy, a tego nie chcemy.
Tu link do postu.
Jeśli chcesz być na bieżąco z publikacjami w serii, a taka forma zdobywania wiedzy przypadła Ci do gustu, będzie mi bardzo miło jeśli:
napiszesz do mnie z informacją zwrotną - Feedback Box,
polubisz artykuł klikając serduszko (na samym dole strony),
dodasz moje artykuły do RSS,
zaczniesz obserwować mnie na Instagramie,
zaprosisz mnie do znajomych na LinkedIn,
zaczniesz subskrybować EB Pathfinder Newsletter!
